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7大求職甄試通關術
2012/4/2

企業在甄選人才第一步,會先分析個人履歷資料,排除明顯不合格的人選,並根據這項工作所要求的條件,將履歷中各項內容設定權重,計算各項得分,以做為取才的參考依據。

儘管履歷的設計與填寫看似客觀,但仍存在著一些「人工包裝」的問題,例如應徵者填寫履歷時,為求過關,難免會避重就輕,掩蓋對自己不利的事實。

尤其,遴選新鮮人時,沒有工作經驗可供參考,單就學歷推斷,很難避免落入「瞎子摸象」的風險。

因此,企業無不思索如何藉著科學化,且具有信度與效度的多樣化工具來評量人才。 以下便是企業為了「知人知面又知心」,常用的幾種測量方法:

專業筆試
專業程度,立刻分曉

為了有效篩選大量求職者,企業通常會採用專業筆試,做為公平的取決標準,並確定其專業程度。

以銀行業為例,招考新進行員時必定會以專業科目的考試為篩選條件之一,通常在筆試之後可以刷掉一半以上不合格的求職者,然後才進行面試的篩選。

另外,一些名額較少的專業職,譬如IT部門,也會由部門主管設計申論方式的專業考題,包括程式設計、網管的基本概念,如何架設網路等,藉著答題的邏輯、論述,檢驗其是否具備專業知識。

適性測驗
讓草莓族無所遁形

草莓族的高流動率,無形中增加企業用人的成本。

為降低「用錯人」的風險,在甄選時,企業對人格特質的檢視,無不煞費苦心。

以台積電為例,不但率先將AQ(Adversity Quotient,逆境處理商數)納入員工人格特質測驗,而且自行設計出符合台積電企業文化的適性問卷。

在138道問題中,台積電從7個向度來分析,應徵者是否具備台積電重視的人格特質:成就動機、溝通取向、自發性、主導性、管理傾向(包括自我和他人管理)、創新求變和堅毅性。從這7個向度再來綜合評估應徵者的3Q指數,包括IQ(智能商數)、EQ(情緒處理商數)、AQ(逆境處理商數)三項人格特質,其中AQ指數可看出個人對挫折的忍受力,和面對逆境時的處理能力。

鴻海集團總裁郭台銘,用人向來以「耐操」出名,以旗下的群創光電為例,就沿用鴻海發展出來的性向測驗,對求職者進行7大特質評量,包括挫折容忍、負面情緒控制、堅毅、服從、競爭性、創新與成功動機等等,7項中光是「耐操」指數就佔了4項,只要有兩項不合格就刷掉。

中信金為了找到對的人,使用3套不同的性格測驗;建華金也同樣會參酌性格測驗。不過,第二關「面試」才是真正觀察應徵者性格的重頭戲。

值得提醒的是,適性測驗並非考試,不需刻意迎合題目作答,否則測驗結果出來後,若與個人特質完全不符,不但造成企業的誤判,對於個人日後的職涯發展也毫無助益。

上台簡報
做一場漂亮的個人秀

不論你是工程師或業務員,一旦到任後,無數的會議、企劃提案,或是向客戶做產品說明,上台簡報都是必備的「Soft Skills」。

因此,有些公司會給每個應徵者10多分鐘,上台報告自己在學校所研究的專業。

透過台上的表現,主管便可以觀察應徵者思維的層次與邏輯性,有的人流於「落落長」的學術式簡報,有的人卻能5分鐘把摘要開宗明義點出,中間細節快速帶過,再做個明快結尾,讓人眼睛為之一亮。

口頭報告完後,台下的面試主管還會故意設計一些「考驗」,譬如在事前便從報告中找出漏洞,並且套招說好由誰提問,除了想測驗他對問題的瞭解程度,還想觀察他是否有能力招架這樣的詰問,從中瞭解應徵者的抗壓性與真實的性格。

外語測驗
本土企業照樣愛考

美商公司和科技產業通常會在面試前加上英文文法、聽力測驗和閱讀測驗,或在面試過程中加上口語測驗。

例如,台積電通過履歷這一關後,接下來面對的就是以文法、單字為主的英文測驗。中信金控在招募儲備幹部時,甚至會安排在美國受教育長大的ABC,負責應徵者的英語面試。

萬海航運則比照全民英檢的模式,設計50題包括文法、聽力、字彙、閱讀測驗的英文考題。 其中,「中高級」程度的題目佔了60%,「中級」與「高級」分別為30%、10%的比例,考完後取所有測試者的平均分數,未達到低標的先淘汰出局,再按照分數排出名次,做為面試的先後順序。

福特汽車在45分鐘的英文筆試中,還加考英文作文,囊括了聽、讀、寫,特別的是,進入多對一的面試中,還得自訂題目,全程以英文向主考官們簡報,並接受英文反覆詰問。

作品審查
個人實力的現成證明

對於用人單位而言,新鮮人所提的作品,通常只是輔助的功能。不過,在重視創意的文字編輯、視覺設計、廣告、程式設計等行業,作品(即使只是學生的習作)就是實力的證明,往往比學歷還有用。

當你有備而來,準備好幾本社團活動照片、獎狀、作品、大型專案企劃等個人檔案夾,請務必事先演練一番,揣摩可能丟出的問題。

否則,一問三不知的情況下,如何讓人相信你真的做過這些事情?原本用來加分的作品,反而變成「誠信」的負分。

一對多╱多對一面試
四大準備》企業情報+個人故事+現場提問+服裝打扮

大型企業招募新鮮人時,第一階段因人數眾多,有時會先採取「一對多」或「多對多」的方式做初步篩選。

所謂一對多,通常指的是一位人資主管對3~5位應徵者;多對多則是除了人資,還多了用人單位與相關部門中階主管,共同擔任面試官。

在第一關面試這個階段,主要是確認履歷填答內容是否屬實,以及人格特質是否符合企業文化。無論是應徵者表現出來的態度、談吐或衣著、小動作,都會影響到分數,尤其是事前的準備更不可少。

舉例來說,應徵者既然選擇了這家企業,就應該瞭解其所屬的產業,最近有什麼新技術或產品問世、公司最新發展動態等,表現出關心與認同。

甚至,應徵者也可以針對企業重視的幾項人格特質,提出具體的佐證說明,「至少要準備一個故事」。例如在溝通能力、團隊合作方面,有什麼實際表現或事蹟,足以證明自己具備這些特質,而非空口說白話。

第二或第三階段面試,企業會採取「一對一」或「多對一」的方式,一對一是用人主管直接與過關的應徵者細談,主要是工作細節的介紹,並再次確認其人格特質、薪資與到任意願。多對一則是邀請高階主管參與,看的是應徵者整體的感覺,與對企業願景的期待。

請記得面試最後,主考官會詢問應徵者是否有任何疑問。可別輕易放過這個表現的機會,因為主考官往往會藉此,來考驗應徵者是否有備而來、事先做足功課。

因此,新鮮人不妨在面試前,先蒐集閱讀企業的資料,準備幾個題目,而且是真正想知道的問題,而非參考坊間求職指南,提出連自己都不懂的大哉問。

情境考驗
不按牌理 測試應變力

為了測試新人的臨場反應,以及解決問題的方法,許多企業流行以前陣子爆紅的《如何移動富士山》書中,千奇百怪的「微軟考題」來考驗應徵者。

譬如,飛利浦半導體高雄廠建元電子的面試考題,就出現了:「為什麼路面上的水溝蓋的形狀是圓的?不是方的?」「你總共有多少根頭髮?」「蒼蠅有幾隻腳?」,從應徵者回答來瞭解其人格特質、想像力、創造力與抗壓性。

另外,還會以現場虛擬情境,來考驗新人的膽識。譬如中信金面試儲備幹部,會安排一系列活動,從中觀察應徵者的組織與決策能力。例如,臨時丟一份厚達60頁的報告,要求1小時內消化完畢,把自己當成是高階經營者,對主考官做簡報。

聯合利華與L’OREAL則在為期1天的活動中,讓應徵者與同組的8~10位夥伴,維持既合作又競爭的關係,從分組討論與團隊活動中,觀察應徵者的分析力、創意力、與解決問題的能力,並瞭解應徵者是否具備「聆聽」技巧與團隊合作特質。

最經典的要算匯豐銀行遴選MT儲備幹部,透過評鑑中心所做的模擬測驗。

評鑑中心把應徵者放在模擬的情境下,讓他們透過幾項不同的考題,測試個人能力與特質。 第一項考題為「In Basket Exercise」,也就是俗稱的「籃中練習」,要求應徵者將e-mail中待處理的公事排序,藉此觀察他們解決問題與計畫組織的能力。

第二項考題是分派不同的專案任務,例如展店或推出新產品,做完之後向面試官做簡報。

第三項考題是由主考官扮演「拗客」,測試應試者如何處理客戶抱怨。主考官不但要將「拗客」演得活靈活現,還要暗中觀察且記錄對方的反應,最重要的是,這個「拗客」得「拗」得有道理,隨著應徵者的回答,循序漸進拋出設定好的問題。

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